Breu guia de drets laborals de les persones amb EM

Es pot acomiadar a una persona amb EM per estar de baixa a causa de la malaltia? Segons la llei 3/2012, de 6 de juliol, és legal l’extinció d’un contracte per faltar a un 20% de les jornades hàbils durant dos mesos consecutius, tot i que aquesta absència sigui intermitent i tingui justificació. En aquest cas, per a que sigui vàlid, el total de faltes durant els dotze mesos anteriors haurà de sumar el 5% de les jornades hàbils o el 25% en quatre mesos discontinus dins d’aquest període de dotze mesos. No obstant això, no es computen les absències degudes a un tractament mèdic de càncer o malaltia greu, com és el cas de l’EM. En el cas d’un acomiadament objectiu, aquest ha de tenir una indemnització de 20 dies de sou per any treballat en un màxim de 12 mensualitats. És denunciable l’acomiadament per patir EM? Quins passos cal seguir i què cal fer per a que es reconegui com a acomiadament improcedent o nul? L’article 52 de l’Estatut dels Treballadors recull com a causa objectiva d’extinció del contracte la ineptitud de l’empleat, ja coneguda o sobrevinguda, i cal que l’empresa ho demostri. En cas que no ho pogués acreditar, l’acomiadament podria ser considerat improcedent o nul.

Si l’afectat no està d’acord amb l’acomiadament, el procediment que ha de seguir és interposar la papereta de conciliació, un intent de trobar una solució amistosa i satisfactòria per a ambdues parts, a l’òrgan de mediació, arbitratge i conciliació del territori on treballa. Si s’arriba a un acord, aquest té plena força executiva, és a dir, com si fos una sentència.

En el cas que la conciliació no prosperés, el treballador pot presentar una demanda judicial al Jutjat Social per impugnar l’acomiadament. La sentència que resol el procediment pot ser:

– Acomiadament procedent: es declara el dret del treballador a la indemnització legal corresponent (20 dies per any de servei amb un màxim de 12 mensualitats).

– Acomiadament improcedent: l’empresari, en el termini de cinc dies des de la notificació de la sentència, ha de readmetre el treballador o l’abonament d’una indemnització equivalent a 33 dies de salari per any de servei, prorratejat per mesos per períodes de temps inferiors a un any fins a un màxim de 24 mensualitats. – Acomiadament nul: s’obliga a l’empresari a readmetre el treballador en les mateixes condicions i al pagament dels salaris de tramitació si es demostra que s’ha acomiadat per discriminació o amb una violació dels drets fonamentals i llibertats públiques. Font d’informació
Guía jurídica para la defensa de los derechos de las personas con esclerosis múltiple. Esclerosis Múltiple España i Alter Civites, noviembre 2012 [accés: 1 de març de 2013]. Disponible a: http://www.esclerosismultiple.com/publicaciones/GUIA%20JURIDICA%20PcEM.pdf#page=19&zoom=auto,0,149